Het opstellen van een gedragscode staat bij veel organisaties al lange tijd op de to-dolijst. Misschien heb je er ooit één geschreven, maar is deze inmiddels verouderd. Bijvoorbeeld na Corona: hoe gaan we om met thuiswerken? Wat de situatie ook is: een actuele gedragscode is onmisbaar. Het is een belangrijk instrument om een professionele, veilige en prettige werkomgeving te waarborgen.
In dit praktische artikel lees je wat een gedragscode precies is, waarom deze essentieel is voor je organisatie en hoe je stap voor stap een goede gedragscode opstelt. Ook leggen we uit welke rol een vertrouwenspersoon kan spelen bij de invoering en naleving ervan. Want een document opstellen is één ding, zorgen dat het ook écht werkt in de praktijk is minstens zo belangrijk. De vertrouwenspersonen van Kantoor Ethiek helpen organisaties bij het opstellen en invoeren van de gedragdscode.
Wat is een gedragscode?
Een gedragscode is een officieel document waarin je vastlegt welk gedrag binnen de organisatie wordt verwacht en welk gedrag niet wordt geaccepteerd. Het gaat daarbij niet alleen om de omgang tussen collega’s, maar ook om klantcontact, integriteit, het gebruik van bedrijfsmiddelen en online gedrag.
Je kunt een gedragscode zien als het morele kompas van de organisatie. Het biedt richting en duidelijkheid voor medewerkers, leidinggevenden, HR en de ondernemingsraad. In situaties waarin sprake is van ongewenst of grensoverschrijdend gedrag, biedt de gedragscode houvast om zorgvuldig en consistent te handelen.
Waarom is een gedragscode belangrijk?
Een duidelijke en goed uitgewerkte gedragscode:
- voorkomt misverstanden en conflicten;
- draagt bij aan een veilige en respectvolle werkomgeving;
- versterkt de organisatiecultuur en kernwaarden;
- biedt juridische en organisatorische ondersteuning bij incidenten.
Kortom: een gedragscode schept helderheid, voorkomt onnodige problemen en helpt om professioneel samen te werken. Zeker in organisaties met diverse teams is dit geen overbodige luxe.
Wat neem je op in een gedragscode?
Elke organisatie is anders, dus geen enkele gedragscode is hetzelfde. Toch zijn er een aantal vaste onderdelen die vrijwel altijd terugkomen.
1. Kernwaarden en visie
Beschrijf waar je als organisatie voor staat. Denk aan waarden zoals respect, integriteit, inclusiviteit en betrouwbaarheid. Deze vormen de basis voor het gewenste gedrag op de werkvloer.
2. Omgang met collega’s
Leg vast hoe medewerkers met elkaar omgaan. Benoem duidelijk dat discriminatie, intimidatie, pesten en ander grensoverschrijdend gedrag niet worden geaccepteerd.
3. Klant- en relatiecontact
Werken medewerkers met klanten of externe relaties? Beschrijf dan welke normen gelden voor communicatie, professionaliteit en het omgaan met klachten of agressie.
4. Gebruik van bedrijfsmiddelen
Maak afspraken over het zorgvuldig gebruik van bedrijfsmiddelen zoals laptops, voertuigen, software en gegevens. Ook privacy en informatiebeveiliging horen hierbij.
5. Sociale media en online gedrag
Geef richtlijnen voor wat medewerkers wel en niet delen over het werk op sociale media, en hoe persoonlijke meningen zich verhouden tot het bedrijfsimago.
6. Conflicten en belangenverstrengeling
Beschrijf hoe om te gaan met mogelijke belangenconflicten en interne conflicten, en waar medewerkers terechtkunnen voor advies of melding.
7. Gevolgen bij overtreding
Wees transparant over mogelijke maatregelen bij het niet naleven van de gedragscode. Houd daarbij ruimte voor maatwerk, dialoog en zorgvuldige afweging.
Tip: Gebruik duidelijke en begrijpelijke taal. Vermijd juridisch jargon, zodat de gedragscode voor alle medewerkers toegankelijk is.
Hulp nodig bij het opstellen van een gedragscode?
Wij denken graag met je mee en helpen je bij het ontwikkelen, actualiseren en implementeren van een gedragscode die past bij jouw organisatie. Neem gerust contact met ons op voor persoonlijk advies
Een veilige sportomgeving is essentieel voor iedere sportvereniging. Het aanstellen van een externe vertrouwenspersoon helpt om ongewenst gedrag serieus aan te pakken en geeft leden, vrijwilligers en trainers een plek waar zij terechtkunnen met hun verhaal. Zo laat u zien dat uw sportclub staat voor respect, integriteit en veiligheid. In dit artikel leest u waarom een vertrouwenspersoon onmisbaar is voor sportverenigingen en welke voordelen een externe vertrouwenspersoon biedt.
Wat kan een vertrouwenspersoon betekenen voor uw vereniging?
Een vertrouwenspersoon ondersteunt leden, vrijwilligers en trainers die te maken krijgen met ongewenst gedrag. Denk aan pesten, (seksuele) intimidatie, agressie, geweld, discriminatie of integriteitskwesties. Binnen sportverenigingen kan dit gedrag zich voordoen op het veld, in de kleedkamer of tijdens activiteiten.
De externe vertrouwenspersoon:
- Biedt een luisterend oor in een vertrouwelijk gesprek
- Verzorgt de eerste opvang en intake
- Denkt mee over mogelijke vervolgstappen
- Ondersteunt bij het melden of indienen van een klacht
- Bewaakt dat de melder zelf de regie houdt
Soms is het voldoende om het verhaal kwijt te kunnen, zonder verdere actie. In andere gevallen begeleidt de vertrouwenspersoon het lid of de vrijwilliger stap voor stap. Vertrouwelijkheid staat hierbij altijd centraal.
Waarom is een vertrouwenspersoon belangrijk voor verenigingen?
Voor sportverenigingen wordt het steeds belangrijker om beleid te hebben rondom ongewenst gedrag. Een vertrouwenspersoon is een vast onderdeel van zo’n protocol en draagt bij aan een veilige en open cultuur.
De aanwezigheid van een vertrouwenspersoon:
- Vergroot het gevoel van veiligheid binnen de vereniging
- Werkt preventief tegen grensoverschrijdend gedrag
- Zorgt voor duidelijkheid bij incidenten
- Werkt de-escalerend bij conflicten
- Versterkt vertrouwen onder leden en vrijwilligers
Uw leden verdienen een omgeving waarin zij zich veilig voelen. Met een externe vertrouwenspersoon laat u zien dat u die verantwoordelijkheid serieus neemt.
Interne vertrouwenspersoon bij sportverenigingen
Sommige verenigingen kiezen voor een interne vertrouwenspersoon: een opgeleid lid dat deze rol vervult naast andere vrijwilligerstaken.
Voordelen
- Kent de vereniging en de cultuur
- Is zichtbaar en laagdrempelig
- Kan signalen vroegtijdig opvangen
Nadelen
- Minder onafhankelijk en objectief
- Kans op belangenverstrengeling
- Moeilijker om gevoelige zaken te bespreken met een bekende
- Tijdgebrek door andere taken
- Opleiding en bijscholing kosten tijd en geld
- Risico dat de vertrouwenspersoon de vereniging verlaat
Voor veel sportverenigingen vormen deze nadelen een grote drempel.
Voordelen van een externe vertrouwenspersoon voor sportclubs
Een externe vertrouwenspersoon is niet verbonden aan de vereniging en biedt daardoor maximale onafhankelijkheid. Leden en vrijwilligers ervaren dit vaak als veiliger en laagdrempeliger.
De voordelen op een rij:
- Volledig objectief en onafhankelijk
- Geen investering in opleiding of certificering
- Altijd actuele kennis en ervaring
- Professionele ondersteuning bij complexe situaties
- Lagere drempel om ongewenst gedrag te melden
- Kostenbesparend op de lange termijn
Met een externe vertrouwenspersoon bent u verzekerd van deskundige begeleiding, zonder extra organisatorische belasting.
Externe vertrouwenspersoon voor uw sportvereniging
Wij bieden het basis abonnement geschikt voor sportverenigingen en clubs. Hiermee voldoet u aan de geldende wetgeving en heeft uw vereniging 24/7 toegang tot een professionele externe vertrouwenspersoon.
Met dit abonnement:
- Versterkt u sociale veiligheid binnen uw club
- Biedt u leden en vrijwilligers een betrouwbaar meldpunt
- Kiest u voor kwaliteit tegen een betaalbare prijs
Werkgevers zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen en te beperken. Ongewenst gedrag valt hier nadrukkelijk onder. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is een bewezen en effectieve manier om hier invulling aan te geven.
Momenteel is er een wetsvoorstel in voorbereiding dat het verplicht stelt om een vertrouwenspersoon aan te wijzen binnen iedere organisatie (met meer dan 10 medewerkers). Dit voorstel, bekend als de Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon, is ingediend door Tweede Kamerlid Maatoug. Hiermee wordt de rol van de vertrouwenspersoon concreter en wettelijk verankerd.
De interne vertrouwenspersoon
Veel organisaties, met name grotere bedrijven, kiezen voor een interne vertrouwenspersoon. Dit is een medewerker binnen de organisatie die deze rol naast zijn of haar reguliere functie vervult.
Voordelen van een interne vertrouwenspersoon
- Gemakkelijk bereikbaar
- Kent de organisatie en haar processen
- Laagdrempelig voor medewerkers
Nadelen van een interne vertrouwenspersoon
- Maakt deel uit van de bedrijfscultuur
- Kan betrokken zijn bij of bekend zijn met de melding
- Minder onafhankelijk
- Vaak beperkte tijd door andere werkzaamheden
- Beperkte mogelijkheden voor intervisie en overleg
Daarnaast wordt vaak onderschat dat een vertrouwenspersoon méér doet dan alleen luisteren. Voorlichting, preventie, bewustwording en advies aan de organisatie horen ook bij deze rol. Dit vraagt tijd, expertise en continuïteit.
Interne vertrouwenspersoon met externe ondersteuning
Organisaties die al een interne vertrouwenspersoon hebben, willen deze functie vaak behouden. Dat begrijpen wij goed. Daarom bieden wij aanvullende ondersteuning in de vorm van externe expertise.
Interne vertrouwenspersonen kunnen gebruikmaken van:
- Een ruggenspraak- en klankbordservice
- Ons gratis spreekuur voor casusoverleg
- Een externe vertrouwenspersoon als back-up, bijvoorbeeld wanneer de interne vertrouwenspersoon zelf betrokken is of zich niet onafhankelijk voelt
Zo combineert u de voordelen van intern vertrouwen met de objectiviteit en ervaring van een externe vertrouwenspersoon.
Externe vertrouwenspersoon voor het mkb
Veel mkb-bedrijven worstelen met de praktische invulling van (aankomende) wetgeving rondom de vertrouwenspersoon. Daarom hebben wij een laagdrempelig abonnement speciaal voor mkb-organisaties ontwikkeld.
Met dit abonnement:
- Voldoet u aan de (toekomstige) wettelijke eisen
- Heeft u altijd toegang tot een professionele externe vertrouwenspersoon
- Biedt u medewerkers een veilig en onafhankelijk meldpunt
- Versterkt u ethiek, integriteit en goed werkgeverschap
Tijden veranderen en daarom kan de kerstborrel een update gebruiken, aldus de gastauteurs en hr-experts van Kantoor Ethiek.
Weet je nog? Het ouderwetse kantoor-kerstfeest: glitterjurken die al vroeg scheef hangen, een foute kersttrui die ineens te warm wordt, prosecco die rijkelijk vloeit en een champagnetoren die wankelt alsof ’ie ieder moment met personeel en al instort. De volgende ochtend: een bonzend hoofd, zwarte gaten in je geheugen en een voicemail van je baas met de mysterieuze woorden: “Kunnen we even praten over gisteravond?”
Onlangs kwamen we een situatie tegen waarbij de voorpret tijdens van een borrel begon met het delen van feestelijke outfits in een groepsapp. Een mannelijke collega grapte hoe een Tiroler pakje zou staan bij een collega met een maatje meer. Het werd gedoogd en weggelachen als grap. De vrouwelijke collega in kwestie besloot daarom het feest te skippen. We hoorden ook over een collega die tijdens een eindejaarsfeest, na vier Glühwein, zijn kans greep om zijn gevoelens te bekennen aan een naaste collega. En over een baas die geen ‘nee’ accepteerde bij het uitdelen van Salmari-shots, onder het mom van gezelligheid.
Maar het is nu 2025. De feestjes op de rand van fatsoen, waar collega’s zich probleemloos de carrière-afgrond in dansen, zijn passé. De nieuwe vraag: wat past bij een moderne, veilige en inclusieve werkplek, waarbij het jaar wél wordt gevierd met het team, maar zonder excessen? Het antwoord is verrassend simpel: een bewust gecreëerd moment van verbinding.
Waarom de ouderwetse borrel ontspoort
Alcohol tikt de remmen eruit. Wat bedoeld is als een onschuldig praatje, glijdt moeiteloos af naar een misplaatste grap. Dat spontane dansje met de collega van Finance wordt ineens ongemakkelijk. En een goedbedoeld compliment richting een leidinggevende kan, drie drankjes later, zomaar richting HR worden doorverwezen. En dat is nog de milde versie.
Nieuwe regels verplichten bedrijven om actief een veilige werksfeer te creëren, óók buiten werktijd. Wat er op de skitrip gebeurt, kan niet meer onder de noemer van een ‘vrolijke werkvakantie’ de boeken in. Tel daarbij op dat dronken personeel schade kan veroorzaken, grenzen kan overschrijden of zichzelf in gevaar kan brengen, en de conclusie is duidelijk: wat vroeger werd weggewuifd als kersthumor, kan niet meer in de werkrelatie.
Hoe het wél kan: de kerstborrel van 2025
1. Focus op verbinding, niet op drank
Steeds meer bedrijven kiezen voor borrels waar ervaringen centraal staan: creatieve workshops, speelse mini-games, winterse lunches, karaoke-zonder-rampen of een laagdrempelige teamactiviteit waarbij je niet hoeft te roepen: “maar ik had gewoon te veel gedronken!”. Resultaat: wél plezier, géén drama.
2. Maak het inclusief: iedereen hoort erbij
Niet iedereen drinkt en niet iedereen wíl drinken. Dat is anno 2025 eindelijk geen vreemd statement meer. Mocktails, alcoholvrije bubbels en feestelijke zero-proof drankjes horen erbij en zeggen: “we zien je”, in plaats van: “je mist iets”.
3. Wees helder over grenzen
Geen roman, geen reprimande, maar gewoon een duidelijk, volwassen memo op de uitnodiging vooraf: de werkregels gelden ook op de feestlocatie. Ook tijdens het feest hou je dit in de gaten.
Een “sobere host” die oplet is geen betutteling, maar professioneel leiderschap. En een eindtijd voorkomt dat de avond uitwaaiert naar een after-party.
4. Regel het slim
Een borrel met happen gelijk na het werk. Skip het kerstdiner. Zo eindigt het feest op een moment dat het nog voor iedereen gezellig is.Thuiskommogelijkheden die niet afhankelijk zijn van wie nog kan fietsen. Het zijn de kleine dingen die een groot verschil maken.
Wat betekent dit voor jou, als baas, HR-manager of collega?
Leidinggevenden
Denk na over de toon die je wil zetten “welke sfeer willen we creëren?”. Dit is een ultiem moment om jouw waardering uit te spreken naar jouw medewerkers. Het jaar is bijna afgelopen en je kan terugkijken op wat er allemaal is bereikt het afgelopen jaar. Laat zien dat je blij bent met het team. Blijf zelf sober, zodat je helder de situatie kan bekijken en subtiel in kan grijpen als het toch nodig is. Je voorkomt misstanden, schade en vooral: gedoe.
Werknemers
Iedereen is welkom en hoort erbij. Iedereen heeft bijgedragen aan het succes van afgelopen jaar. Dat vieren we met z’n allen.
Conclusie: gooi die champagnetoren omver
De borrel anno 2025 vraagt om volwassenheid. Minder alcohol, meer aandacht. Minder losbandigheid, meer saamhorigheid. Een borrel die niet eindigt met een kater, maar met het gevoel: ”We gaan er een mooi nieuw jaar van maken met deze leuke club mensen.”
Artikel is gepubliceerd op: De kerstborrel anno 2025: tijd voor een volwassen upgrade
Veiligheid en welzijn op de werkvloer staan steeds hoger op de agenda. Na verschillende incidenten bij grote bedrijven is duidelijk geworden hoe belangrijk een veilige werkomgeving is. Niet alleen binnen organisaties, maar ook in de politiek krijgt dit onderwerp veel aandacht. Om die reden heeft de Tweede Kamer in Nederland een wetsvoorstel ingediend om vertrouwenspersonen verplicht te stellen bij bedrijven. Op 23 mei 2023 kreeg dit voorstel brede steun. Als de wet wordt goedgekeurd, moeten bedrijven met meer dan tien medewerkers verplicht een vertrouwenspersoon aanstellen.
Waarom een vertrouwenspersoon verplicht stellen?
Werkgevers zijn volgens de Arbowet verantwoordelijk om een veilige werkomgeving te creëeren voor hun werknemers. Dat geldt niet alleen voor fysieke veiligheid, maar ook voor psychosociale arbeidsbelasting (PSA) – denk aan pesten, discriminatie of (seksuele) intimidatie. Het nieuwe wetsvoorstel gaat een stap verder door het aanstellen van een vertrouwenspersoon expliciet verplicht te maken voor bedrijven groter dan 10 medewerkers. Zo wil de overheid bedrijven stimuleren om actief bij te dragen aan een gezonde bedrijfscultuur, waar medewerkers zich veilig voelen om misstanden te melden. Een vertrouwenspersoon is dan het eerste aanspreekpunt voor werknemers die te maken krijgen met ongewenst gedrag, zoals intimidatie, discriminatie of pesten.. Deze vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor, geeft advies over vervolgstappen en helpt bij het vinden van oplossingen – altijd in vertrouwen, met respect voor de privacy en wensen van de melder.
Interne of externe vertrouwenspersoon?
Als de wet wordt aangenomen, krijgen werkgevers twee mogelijkheden:
- Interne vertrouwenspersoon
Dit is een medewerker binnen het bedrijf die naast zijn of haar functie ook optreedt als vertrouwenspersoon. Deze persoon moet goed opgeleid worden en de juiste certificaten behalen. Hoewel dit betrokkenheid vanuit het bedrijf toont, kan de onafhankelijkheid soms onder druk staan. - Externe vertrouwenspersoon
Hierbij huurt het bedrijf een onafhankelijke externe vertrouwenspersoon in via een externe organisatie zoals Kantoor Ethiek. Deze oplossing biedt meer afstand en objectiviteit. Bovendien hoeft het bedrijf zelf geen tijd en geld te investeren in opleiding. Werknemers ervaren vaak meer vertrouwen en anonimiteit bij een externe vertrouwenspersoon.
De interne en externe vertrouwenspersonen kunnen ook goed naast elkaar bestaan en samenwerken zodat een melder/ werknemer de keus heeft tot wie hij zich wendt.
Wat gebeurt er als een bedrijf geen vertrouwenspersoon heeft?
Zodra de nieuwe wet in werking treedt, moeten bedrijven voldoen aan deze verplichting. Bedrijven zonder vertrouwenspersoon lopen het risico op klachten van werknemers, ondernemingsraden of vakbonden bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarnaast kan het ontbreken van een vertrouwenspersoon leiden tot juridische risico’s en reputatieschade. Een organisatie zonder duidelijk beleid rond ongewenst gedrag op de werkvloer voldoet niet aan de Arbowet en kan aansprakelijk worden gesteld.
De voordelen van een vertrouwenspersoon
De aanwezigheid van een vertrouwenspersoon heeft tal van voordelen. Ongewenst gedrag op de werkvloer kan leiden tot stress, ziekteverzuim en zelfs langdurige uitval. Volgens een rapport van Arbobalans (2020) is 64% van de verzuimkosten in Nederland gerelateerd aan psychische klachten – goed voor zo’n 6 miljard euro per jaar. Een vertrouwenspersoon helpt dit te voorkomen door tijdig in te grijpen en medewerkers te ondersteunen. Dat zorgt voor minder verzuim, een prettige werksfeer en een hogere productiviteit. Uiteindelijk profiteert niet alleen de werknemer, maar ook de werkgever van een veilig werkklimaat.
Investeren in vertrouwenspersonen is investeren in jouw team
Hoewel de nieuwe wet nog door de Eerste Kamer moet worden goedgekeurd, is het verstandig dat bedrijven zich alvast voorbereiden. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon – intern of extern – is een waardevolle stap richting een gezonde organisatiecultuur. Een vertrouwenspersoon zorgt niet alleen voor veiligheid, maar ook voor vertrouwen, openheid en respect binnen het team. Dat maakt elke organisatie sterker, veerkrachtiger en toekomstbestendig.
In de wandelgangen hoor je het soms: “Dat is gewoon hoe hij is.” Of erger nog: “Klanten zijn dol op deze collega — laten we het nou niet groter maken dan het is.” Het zijn zinnen die, onder het mom van pragmatisme, de deksel op een steeds heter wordende pan proberen te houden.
Maar bedenk: de stoom komt er uiteindelijk toch uit. En wie dan met lege handen staat, is vaak niet degene die de grenzen overging — maar de collega die keer op keer wordt herinnerd aan het feit dat zijn of haar ongemak blijkbaar niet opweegt tegen een ‘grappige’ collega.
Een douchegel. Met een glimlach.
De situatie klinkt herkenbaar. Een jonge marketingmedewerkster krijgt subtiele, maar onmiskenbaar suggestieve aandacht van een oudere collega. Grapjes-met-een-randje. Aanrakingen die nét te lang duren. Berichten buiten werktijd. En dan: die douchegel als cadeau voor haar verjaardag. Natuurlijk vergezeld met een dubbelzinnige opmerking en knipoog. Je kúnt het onschuldig vinden, maar dat is precies het probleem. Het wordt als onschuldig geframed — ook als de context glashelder maakt dat er meer aan de hand is.
De marketingmedewerkster besluit na een reeks van incidenten een melding te maken bij de vertrouwenspersoon. Ze vindt het spannend om met haar leidinggevende te praten. In overleg met de vertrouwenspersoon bereidt ze het gesprek voor en geeft haar dat steuntje in de rug om het gesprek aan te gaan. Het eerste gesprek met haar leidinggevende levert echter niet de empathie op waarop ze initieel had gehoopt. De reactie is terughoudend: “Tja, hij is misschien een beetje ouderwets, maar hij bedoelt het vast niet verkeerd. En hij is wel onze beste accountmanager. Klanten zijn dol op hem. Ik zou niet weten hoe we dit moeten aanpakken zonder dat het escaleert.”
In plaats van in te grijpen, kiest de leidinggevende de minst lastige weg: afzwakken, relativeren, hopen dat het overwaait. De balans tussen commercieel belang en morele verantwoordelijkheid is zoek. Het morele kompas ligt in de spreekwoordelijke bureaula naast de gedragscode — waar misschien heel helder in is omschreven hoe ze met elkaar om willen gaan.
De modewereld: glamour én kwetsbaarheid
De modewereld is extra kwetsbaar voor grensoverschrijdend gedrag. Uiterlijk vertoon en innerlijke blindheid kunnen hier opvallend goed samengaan. Glamour en grensoverschrijdend gedrag liggen dichter bij elkaar dan we willen toegeven. Het is een cultuur van afhankelijkheid, aanzien, en angst om ‘lastig’ gevonden te worden. Een omgeving waar jonge mensen zó graag willen slagen, dat ze hun eigen grenzen soms pas herkennen als het al te laat is. Dit is goed om te beseffen, zeker als je werkzaam bent in deze industrie.
Dus: wat dan?
Deze casus maakt pijnlijk duidelijk dat het niet altijd gaat om extreme situaties van misbruik, maar juist ook om alledaagse, moeilijk grijpbare vormen van intimidatie. En om hoe organisaties — óók goedbedoelende — daarin falen. Niet per se uit onwil, maar uit onkunde, ongemak en ja: ook uit belangenverstrengeling.
Wat zou er gebeuren als je als leidinggevende wél het gesprek durft aan te gaan? Als je niet wacht tot iemand ’s nachts wakker ligt of zich ziek meldt van spanning?Als je jezelf regelmatig een paar ongemakkelijke, maar o zo noodzakelijke vragen stelt:
- Heb ik een blinde vlek voor een medewerker?
- Wat is de impact van mijn niet-handelen op de melder én de rest van het team?
- Durf ik als rolmodel op te treden — ook als dat niet populair is?’
Want laten we eerlijk zijn: een ‘grappige’ accountmanager die grenzen overschrijdt, is misschien goed voor de omzet, maar funest voor de veiligheidscultuur. En in een wereld waarin imago zó belangrijk is, zou dat laatste toch net zo zwaar moeten wegen.
Concrete handvatten? Die zijn er.
Kantoor Ethiek, gespecialiseerd in sociale veiligheid op de werkvloer, komt dit soort casussen regelmatig tegen. Het advies? Maak sociaal veilig gedrag niet alleen bespreekbaar, maar ook toetsbaar. Creëer ruimte om fouten te maken — en de verantwoordelijkheid om ervan te leren.
Voor leidinggevenden betekent dat:
- Stel duidelijke gedragsnormen op — en herhaal ze regelmatig.
- Neem meldingen altijd serieus, ongeacht wie ze betreffen.
- Zorg dat je weet hoe je moet handelen, óók als het schuurt.
- Durf iemand anders in te schakelen wanneer je zelf niet objectief bent.
- Laat jezelf spiegelen — dat is geen zwakte, maar kracht.
Een modebedrijf met een ruggengraat
Sociale veiligheid is geen HR-thema voor de jaarvergadering. Het is dagelijkse realiteit. En het is net zo modieus — of belangrijker nog: fundamenteel — als een sterke collectie. Wie zich binnen een organisatie veilig voelt, presteert beter, blijft langer, en zorgt ervoor dat anderen dat ook kunnen.
Dus nee, het gaat niet of het wel of niet gepast is om een douchegel als cadeau te geven. Het gaat om de optelsom van kleine momenten die iemand het gevoel geven dat zijn of haar grenzen er niet toe doen. En het gaat om de moed van leiders — of vertrouwenspersonen, of collega’s — die durven zeggen: “Tot hier. En niet verder.”
Gepubliceerd op Fashion United: Kantoor Ethiek: “Hij bedoelt het vast niet verkeerd” als excuus voor grensoverschrijdend gedrag
‘Ik voel me niet veilig bij dit gesprek.’
Herkenbaar? Een ontwerper die de deadline niet haalt. Een Sales Manager die zijn targets mist. Als leidinggevende wil je daar op een normale, professionele manier het gesprek over aangaan. Maar steeds vaker klinkt tijdens het functioneringsgesprek de opmerking: “Ik voel me hier niet veilig bij.” Een uitspraak die je niet kunt negeren. Tegelijkertijd vragen veel managers zich af: Wat mag of kan ik eigenlijk nog wél zeggen?
Het klassieke functioneringsgesprek, ooit bedoeld als constructieve uitwisseling over prestaties, doelen en ontwikkeling, staat onder druk. De toon van het gesprek is tegenwoordig minstens zo belangrijk als de inhoud. Begrijpelijk, in een tijd waarin mentale gezondheid, werkplezier en inclusie centraal staan. Maar hoe houd je het gesprek professioneel én veilig, zonder dat het verandert in een mijnenveld van misverstanden? Of erger: een bron van conflict of verslechtering van de werkrelatie? Kortom, alles wat je juist wilt voorkomen. In de praktijk van Kantoor Ethiek zien we dit vaak terug.
Stilte is geen veiligheid
Sociale veiligheid betekent dat medewerkers zich vrij voelen om zich uit te spreken, zonder angst voor repercussies. Maar die veiligheid moet wederzijds zijn. Ook leidinggevenden moeten feedback kunnen geven zonder op eieren te lopen. Als feedback geven voelt als balanceren op een koord, ontstaat het risico dat er niets wordt gezegd omwille van de lieve vrede. En dát is misschien nog wel onveiliger. Want onuitgesproken ergernissen zijn sluipmoordenaars voor een veilige werksfeer. Een functioneringsgesprek waarin problemen vermeden worden om niemand voor het hoofd te stoten, verliest zijn waarde. Feedback hoort bij professionele ontwikkeling, mits die met respect en helderheid wordt gegeven.
Valkuil: therapie in plaats van reflectie
Een andere valkuil: doorslaan in empathie. Wanneer het gesprek alleen nog draait om gevoelens, wordt de inhoud diffuus. Begrip tonen is belangrijk, maar het mag de focus op functioneren niet overschaduwen. Een professioneel gesprek vraagt om balans: duidelijke kaders én ruimte voor beleving. Vraag daarom niet alleen: “Hoe voelt dit voor jou?”, maar ook: “Wat heb je nodig om te groeien?”
Wat werkt dan wél?
Een goed functioneringsgesprek begint lang vóór het gesprek zelf.
- Maak verwachtingen helder;
- Stel meetbare doelen;
- Geef tussentijds feedback.
Zo wordt het gesprek geen verrassing, maar een natuurlijk moment van reflectie op de afgelopen periode. Gebruik ook concrete feedback en voorbeelden: “Je leverde de collectiepresentatie twee keer te laat aan.” In plaats van: “Je bent niet zo betrouwbaar.”
Vergeet niet dat veiligheid tweerichtingsverkeer is. Vraag als leidinggevende óók actief om feedback op je eigen rol.
Goed werkgeverschap vraagt lef
Goed werkgeverschap betekent niet dat je iedereen tevreden moet houden. Het betekent dat je ruimte biedt voor groei, ook als dat soms schuurt. Leidinggeven is niet het vermijden van frictie, maar het begeleiden van eerlijke gesprekken. Creëer een cultuur waarin duidelijkheid én empathie samen kunnen bestaan. Waar ‘veilig’ niet betekent dat er niets gezegd mag worden, maar dat er juist alles gezegd kan worden, maar altijd met respect. Alleen dan wordt het functioneringsgesprek weer wat het hoort te zijn: een kans om samen te groeien. Als een gesprek wat intenser is geweest, dan is het altijd goed om daar na een paar dagen op terug te komen.
Gepubliceerd op Fashion United: Kantoor Ethiek: Hoe het functioneringsgesprek onder druk staat in de modewereld
Laten we het hebben over iets dat niet op de cover van een modemagazine belandt, maar wél een hardnekkige vlek is op het witte overhemd van de modewereld: pestgedrag op de werkvloer. Terwijl we op social media diversiteit en inclusiviteit vieren, blijkt achter de schermen dat het er op de werkvloer soms minder picture perfect aan toegaat. De mode-industrie staat bekend om haar creatieve, dynamische en snelle karakter, maar laten we eerlijk zijn: dat ‘snelle’ kan ook een keerzijde hebben. Er lijkt soms vergeten te worden dat een gezonde en veilige werkcultuur essentieel is voor succes en resultaat.
Case uit de praktijk: Lisa en het onzichtbare script
Neem Lisa, een jonge verkoopmedewerker bij een bekende modeketen. Enthousiast, gedreven en met een passie voor mode begon ze aan haar nieuwe baan. Maar al snel kreeg ze het gevoel dat ze bij een modeshow zonder uitnodiging was beland. De minst aantrekkelijke shifts, geen uitnodiging voor de vrijdagmiddagborrel en haar suggesties werden steevast genegeerd.
Lisa dacht eerst nog: “Ligt het aan mij? Ben ik niet ‘fashion’ genoeg?” Maar toen zelfs op haar verjaardag niemand iets zei en ze systematisch werd overgeslagen bij het koffierondje, wist ze dat het niet in haar hoofd zat. Toch durfde ze haar gevoelens niet meteen te uiten. Niemand wil ‘die persoon’ zijn die als een zeur of – erger nog – als een klikspaan wordt gezien. Maar elke dag met buikpijn naar je werk gaan?
Ze verzamelde al haar moed en plande een gesprek in met haar leidinggevende. Die wuifde het echter weg met een dooddoener van jewelste: “Je moet gewoon wat steviger in je schoenen staan.” Hup, zelfvertrouwen richting het nulpunt. Lisa overwoog om een andere baan te zoeken, maar gelukkig kwam ze bij de vertrouwenspersonen van de organisatie terecht. Samen onderzochten ze waar ze tegenaan liep. Om te beginnen was het fijn dat Lisa gehoord werd en haar hele verhaal kon doen, zodat de emotie kon zakken. Ze kreeg handvatten om haar situatie aan te kaarten en bespreekbaar te maken.
Wat bleek? Binnen de organisatie bleek een cultuur te zijn waarbij je je plek moet verdienen, dat zich door de jaren heen heeft ontwikkeld tot een onbedoelde pestcultuur en waar nieuwkomers zich buiten gesloten voelden. Later bleek ook dat verschillende mensen zich al langer niet meer senang voelden in de organisatie, maar ze niets durfden te zeggen. De verjaardag was wel een klassiek geval van miscommunicatie. Iedereen kondigt zijn verjaardag zelf aan en bepaalt wanneer hij of zij wil trakteren. Door een training en open teamgesprekken werd de lucht geklaard en werd pesten – of het gevoel gepest te worden – bespreekbaar gemaakt. Fast forward een jaar: Lisa’s verjaardag werd gevierd, en iedereen kon er zelfs om lachen.
Grensoverschrijdend gedrag herkennen
Grensoverschrijdend gedrag komt in allerlei vormen én maten voor, en pestgedrag idem dito. Vaak kan dit intern worden opgelost, maar wat kun je als leidinggevende of ondernemer preventief doen?Herken de signalen:
- een medewerker wordt structureel genegeerd of buitengesloten;
- er worden ‘grapjes’ gemaakt die eigenlijk helemaal niet zo grappig zijn;
- informatie wordt bewust achtergehouden, waardoor iemand fouten maakt;
- er is sprake van intimidatie of vernedering – soms zelfs door leidinggevenden;
- de gepeste medewerker meldt zich vaker ziek of trekt zich steeds meer terug of doet niet mee aan het gesprek;
Wat kun je doen als organisatie?
Gelukkig kun je als werkgever of leidinggevende meer doen dan alleen adviseren ‘sterker in je schoenen te staan’. Hier een paar concrete stappen:
- creëer een open cultuur – Check regelmatig in bij je medewerkers. Een veilige omgeving begint met luisteren.
- train je leidinggevenden – Zij spelen een cruciale rol in het signaleren en aanpakken van pestgedrag. Geef ze de tools om dit te herkennen én op een constructieve manier aan te pakken.
- stel een (externe) vertrouwenspersoon aan – Dit verlaagt de drempel voor medewerkers om ongewenst gedrag te melden zonder bang te zijn voor represailles.
- maak gedragsregels helder – Iedereen moet weten wat wél en niet oké is op de werkvloer. Een duidelijke code of conduct helpt hierbij.
- grijp in bij signalen – Negeer klachten niet. Pak het serieus aan en zorg dat medewerkers veilig melding kunnen maken van ongewenst gedrag zonder dat ze als verrader worden gezien.
Tijd voor een modewereld zonder giftige vibes! Een veilige werkomgeving is geen luxe, maar een must-have. Een goed teamgevoel, respect en open communicatie zorgen voor een sfeer waarin iedereen – van stagiair tot CEO – optimaal kan presteren.Over de auteurs:
Gepubliceerd op Fashion United: Kantoor ethiek: Pesten, een trend in de modewereld die we niet moeten najagen
Door continu in gesprek te blijven over kantoor ethiek en het PSA-beleid (psychosociale arbeidsbelasting), voelen medewerkers zich meer betrokken bij de omgangsvormen en gedragsregels binnen de organisatie. Een effectieve manier om dit te doen is door regelmatig teamgesprekken te houden waarin leidinggevenden samen met medewerkers afspraken maken over de uitvoering van het PSA-beleid.
Tijdens deze gesprekken is het belangrijk dat leidinggevenden een actieve rol nemen in het bespreekbaar maken van PSA-onderwerpen. Dit moet op een toegankelijke en veilige manier gebeuren. Zo draagt iedere medewerker verantwoordelijkheid voor een gezonde werkomgeving waarin kantoor ethiek centraal staat.
Een open sfeer is hierbij cruciaal. Medewerkers moeten zich vrij voelen om knelpunten of signalen van ongewenst gedrag te melden. Wanneer problemen vroegtijdig worden besproken, helpt dat om verzuim te voorkomen en het vertrouwen binnen de organisatie te versterken.
De rol van de externe vertrouwenspersoon binnen kantoor ethiek
Een goed PSA-beleid vraagt om voortdurende aandacht en evaluatie. De externe vertrouwenspersoon speelt hierbij een belangrijke rol. Deze onafhankelijke professional helpt niet alleen bij het signaleren van mogelijke knelpunten, maar ondersteunt ook bij het verbeteren van kantoor ethiek en het versterken van een veilige organisatiecultuur.
De externe vertrouwenspersoon kan leidinggevenden adviseren over preventie, beleid en omgangsvormen. Zo blijft het onderwerp integriteit en ethiek op kantoor continu bespreekbaar.
Jaarlijkse evaluatie met de externe vertrouwenspersoon
Plan elk jaar een evaluatie van het PSA-beleid samen met de externe vertrouwenspersoon. Tijdens deze evaluatie kun je onderzoeken:
- Hoe verloopt de uitvoering van het PSA-beleid?
- Hebben de genomen maatregelen het gewenste effect?
- Voelen medewerkers zich gehoord, veilig en gesteund?
Door deze jaarlijkse check te combineren met regelmatige gesprekken tussen leidinggevenden, medewerkers en de externe vertrouwenspersoon, blijf je alert op ongewenste situaties. Zo bouw je stap voor stap aan een organisatie waarin kantoor ethiek, veiligheid en vertrouwen de basis vormen van het dagelijkse werk.
Binnen een gezonde kantoor ethiek is transparantie en bereikbaarheid belangrijk. Werknemers moeten weten waar ze terecht kunnen als er iets speelt op de werkvloer. Daarom is het essentieel dat de vindbaarheid van een externe vertrouwenspersoon goed geregeld is.
Een effectieve manier om dit te waarborgen, is het opstellen van een Sociale Kaart voor de organisatie. Deze digitale kaart fungeert als een duidelijke wegwijzer met alle belangrijke contactpersonen, inclusief de externe vertrouwenspersoon.
Daarnaast helpt het om alle informatie over de vertrouwenspersoon op te nemen in het personeelshandboek. Heldere communicatie over deze rol en duidelijke omgangsregels dragen bij aan een open en veilige werkomgeving — precies wat goede kantoor ethiek vraagt.